Arbeit und Alter

Durch den demografischen Wandel kommt es in absehbarer Zeit in der Schweiz zu einem Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften. Unternehmen sollten schon heute ihre Altersstruktur analysieren und eine langfristige Personalpolitik betreiben. Diese Publikation gibt dem interessierten Leser viele Argumente, welche für ein systematisches Altersmanagement sprechen. Zudem werden Handlungsansätze und Massnahmen vorgestellt, welche ein erfolgreiches Altersmanagement ermöglichen.

12.08.2008
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Personalerhaltung und -motivation

1. Wer, Wann, Wo ?

Dr. phil. Ralph M. Steinmann MAS hat in enger Zusammenarbeit mit der Gesundheitsförderung Schweiz folgende Broschüre verfasst:

  • Steinmann, Ralph M. (2008): Arbeit und Alter. Grundlagen zur Bewältigung der demografischen Herausforderung in Betrieben, hrsg. v. Gesundheitsförderung Schweiz, Bern 2008, 11 Seiten

2. Woher, Wohin, Warum ?

Durch den demografischen Wandel wird es auch in der Schweiz zunehmend zu einem Mangel an Nachwuchskräften kommen.

Diese Publikation soll auf die Problematik sensibilisieren und eine Hilfestellung zur Bewältigung dieser Herausforderung bieten.

Dem interessierten Leser werden Handlungsansätze und Massnahmen vorgestellt, um ein erfolgreiches betriebliches Altersmanagement zu betreiben.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Die Alterung der Gesellschaft ist ein Resultat der sinkenden Geburtenraten und steigender Lebenserwartung. Durch die Pensionierungswellen der geburtenstarken Baby-Boomer-Generationen (geb. zwischen 1945 und 1965) wird es auch in der Schweiz zu einem Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften kommen.

Zum Wohle der Gesellschaft sollte das Arbeitsleben verlängert werden und das Potential an erwerbsfähigen Personen besser ausgeschöpft werden. Zurzeit arbeiten weniger als ein Drittel der 64-jährigen Arbeitnehmenden in der Schweiz. Ein Ziel sollte es deshalb sein, diese Arbeitsbeteiligungsrate zu verbessern.

Nachfolgend werden vier erfolgreich erprobte Instrumente zur Analyse der Ausgangslage und zur Identifizierung des betrieblichen Handlungsbedarfs skizziert:

  • Altersstrukturanalyse:Durch dieses Instrument wird die aktuelle Altersstruktur aufgezeigt. In Verbindung mit zentralen Einflussgrössen wie z. B. der Fluktuationsrate kann eine Prognose des zukünftigen Personalbedarfs gemacht werden. Personalpolitische Probleme können so rechtzeitig erkannt werden.
  • Checkliste zum Erkennen altersstrukturellen Handlungsbedarfs:Bei diesem Instrument geht es um die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Damit wird überprüft, ob die praktizierte Arbeits- und Personalpolitik dem demografischen Wandel gerecht wird. Es geht dabei z. B. um Einstellungen, Qualifizierung, Arbeitsorganisation, Personalentwicklungsplanung oder Arbeitszeitgestaltung. Die Checkliste dient als Instrument zur Stärken-Schwächen-Analyse.
  • Work Ability Index:Dies ist ein arbeitsmedizinisches Instrument, welches in vielen Ländern erfolgreich getestet wurde. Damit können Gesundheitsgefährdungen erkannt und so das Risiko einer Frühverrentung reduziert werden.
  • Workshopkonzept "Qualität der Arbeit – Gesund in die Rente":Diese Massnahmen setzen stark auf Sensibilisierung und Erfahrungsaustausch. Die Gruppengespräche mit Fach- und Führungskräften sowie älteren Arbeitskräften werden systematisch ausgewertet. Ziel ist zu erkennen, wo Probleme bei älteren Arbeitskräften liegen und wie diese gelöst werden können.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Dieser Artikel ist insbesondere für Personalverantwortliche geeignet, welche sich für strategisches Personalmanagement mit Fokus Altersmanagement interessieren.

5. Wie einzuschätzen ?

Diese Publikation ist gut recherchiert und zeigt überzeugend auf, weshalb jede Unternehmung ein systematisches Altersmanagement betreiben sollte.