Von den High Performern lernen

Wie sollte ein Vergütungsprogramm ausgestaltet sein? Die zwei durch das Beratungsunternehmen Towers Perrin durchgeführten Studien sollten auf diese Frage passende Antworten finden. Bei den Auswertungen wurde zwischen High Performer Unternehmen und durchschnittlichen Firmen unterschieden. Erfolgreiche Unternehmen haben z. B. die Bedeutung von Work-Life-Balance Programmen für die Personalgewinnung besser erkannt. Es zeigt sich auch, dass High Performer Unternehmen systematischer ihre besten Mitarbeitenden identifizieren und für ihre guten Leistungen individuell vergüten.

22.01.2009
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Personalerhaltung und -motivation

1. Wer, Wann, Wo ?

Petra Knab-Hägele, Principal bei der Unternehmensberatung Towers Perrin in Frankfurt, hat folgenden Artikel verfasst:

Knab-Hägele, Petra (2008): Von High Performern lernen. In: Personalwirtschaft, 35. Jg. 2008, Nr. 4, S. 47-49

2. Woher, Wohin, Warum ?

Vergütungsprogramme haben einen wichtigen Einfluss auf die Erreichung der Geschäftsziele.

Die Frage ist nun, was High Performer Unternehmen in Sachen Vergütung besser machen als durchschnittliche Firmen.

Towers Perrin führte zur Klärung dieser Frage zwei Befragungen durch und verglich anschliessend die "High Performer" Unternehmen mit den "Average" Betrieben.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Zum Thema Vergütungssysteme führte Towers Perrin zwei aufwendige Studien durch. An der "Reward Challenges and Changes Study" nahmen 666 Unternehmen aus 221 Ländern teil. Diese Studie verdeutlicht die Sicht von HR-Experten. In der zweiten Studie "Global Workforce Study" wurden über 86'000 Mitarbeitende befragt.

Die Studien zeigen, dass verschiedene Mitarbeitergruppen kaum differenziert vergütet werden. In 30 Prozent der befragten Unternehmen werden ungeeignete Instrumente verwendet. D.h. dass in diesen Unternehmen High Performer gar nicht identifiziert werden können. Werden nur die High Performer Unternehmen betrachtet, dann beträgt dieser Prozentsatz lediglich 14 Prozent. Erfolgreiche Firmen verfügen demnach häufiger über systematische Wege, um die besten Mitarbeitenden zu identifizieren.

Die "Gobal Workforce Study" zeigte auf, dass Geld vor allem bei der Personalgewinnung wichtig ist. Bei der Mitarbeiterbindung sind nicht-monetäre Anreize wirksamer. Solche Anreize sind z.B. Beförderungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Erweiterung des Aufgabenbereichs oder Work-Life-Balance Programme. Die Kombination von monetären und nicht-monetären Vergütungen wird zunehmend im Rahmen eines integrierten Total-Reward-Modells angewendet.

High Performer Unternehmen erkennen häufiger die Wichtigkeit von Work-Life-Balance Programmen (19%) als durchschnittliche Unternehmen (9%). Weiter kommunizieren High Performer Unternehmen ihr Vergütungssystem besser. Deshalb sind die Mitarbeitenden in solchen Firmen überdurchschnittlich gut vertraut mit Vergütungsthemen wie Beförderungen oder Boni.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Der Artikel richtet sich an Personalverantwortliche, Beratungsunternehmungen, Mitglieder von Fachverbänden sowie Dozenten und Studierende der Wirtschaftswissenschaften.

5. Wie einzuschätzen ?

Die Erkenntnisse sind empirisch gut fundiert und übersichtlich aufbereitet. Das Thema der Vergütungsprogramme wird angesichts des im Zuge der Hypothekenkrise stark kritisierten Boni-Systems der Banken kontrovers diskutiert.