Wer bin ich - wo steh ich? Persönlichkeitstests im Selbstversuch

Vielfältige Persönlichkeitstests konkurrieren um den Einsatz in den Feldern Recruiting, Personalentwicklung, Coaching und Training. Professor Walter Simon testete im Selbstversuch 14 dieser Test auf die kongruenz ihrer Ergebnisse. Im Interview gibt er Auskunft über seine persönlichen Erfahrungen.

23.01.2007
Übermittlung Ihrer Stimme...
1 2 3 4 5
4166x angezeigt
Personalentwicklung

1. Wer?, Wann?, Wo?

Wer bin ich – wo steh ich? Selbstversuch mit PersönlichkeitstestsInterview mit Prof. Dr. Walter Simon, Gründer des Corporate University Center in Bad  Nauheim, Managementtrainer sowie Lehrstuhlinhaber für Human-Resources- Management an der FH WiesbadenErschienen in: ManagerSeminare Januar  2007, S. 71-74Interview geführt durch Svenja Gloger

 

2. Woher?, Wohin?, Warum?

In deutschsprachigen Raum existieren vielfältige Persönlichkeitstests für das Feld Recruiting, Personalentwicklung, Coaching und Training. Für die  marktgängigen Testverfahren liegen jeweils umfangreiche Reliabilitäts- und Validierungsprüfungen vor. Ein Zuverlässigkeitskriterium, mit dem um die Gunst der Personaler und somit dem Testeinsatz in der Eignungsdiagnostik gebuhlt wird.Jedes der Verfahren verspricht, Auskunft über die Persönlichkeit des Testkandidaten zu geben. Ist es also egal, welcher der Tests zum Einsatz kommt? Prof. Walter Simon ging der Frage nach und untersuchte im Selbstversuch folgende Tests: ALPHA PLUS-Profile®, ASSESS®, Big Five Persönlichkeitsprofil, BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung), DISG®, DNLA® (Discovery of Natural Latent Abilities), Enneagramm, HBDITM (Hermann Dominanz Instrument), INSIGHTS MDI®-Leadership-Check, LIFO® (Life Orientations), MBTI® (Myers-Briggs-Type-Indicator), OPQ32 (Occupational Personality Qestionnaire), TMS (Team Management Systems), LEA - Leadership Effectiveness Analysis.

 

3. Was?, Wie?, Welche Ergebnisse?

Mit dem Ziel der ex-post Qualitätsprüfung führte Simon 14 Persönlichkeitstests durch. Um eine größtmögliche Objektivität zu erreichen achtete Simon auf eine Kongruenz der Rahmenbedingungen in denen er die Tests bearbeitete. Aufgrund unterschiedlicher Begriffe und Kategorien mit denen die einzelnen Verfahren arbeiten schuf Simon zusätzlich 12 Überschriften unter denen er dann die verschiedenen Items und Testfragen subsumierte. Titel waren u.a.  Arbeitsverhalten und –stil, Stressbewältigung, Führung oder Kreativität und Innovation. Insgesamt wurden so 475 Testaussagen 12 Feldern  zugeordnet.Zum größten Teil deckten sich die Testergebnisse und man war sich mehrheitlich einig: Walter Simon ist ein "Macher", jemand der Initiative ergreift.Dennoch, es gab auch Testresultate die Simon als "Bewahrer" oder "Anpasser" sahen. Auch in den einzelnen Testitems traten opportune Meinungen häufiger auf. "Sie werden von Emotionen beeinflusst, selbst wenn die Logik in eine andere Richtung weist" steht so im Widerspruch zu "Sie lassen Ihr Urteil sicher nicht von Gefühlen beeinflussen." Simon sieht unterschiedliche Ursachen für die abweichenden und teilweise konträren Testergebnisse. Genannt werden in diesem Zusammenhang die Komplexität einer Persönlichkeit mit ihren mannigfaltigen Wesensmerkmalen sowie die Beziehung von Antwortnuancen zum Testergebnis. Zusätzlich spielen unterschiedliche Begriffsverständnisse und das generelle Problem der Umwandlung von Skalenwerten in Text eine entscheidende Rolle.Simon spricht sich trotz der unterschiedlichen Ergebnisse gegen eine pauschalisierte Bezeichnung der Testverfahren als ungeeignet oder unzuverlässig aus.

 

4. Für wen?, Unter welchen Bedingungen?

Ein Beitrag, der allen die ihre Personalentscheidungen auf Instrumente stützen den Reflexionsanreiz geben kann, die Tests vor der Anwendung genau zu prüfen. Verfahren, die traditionell als zuverlässig galten und deren praktische Anwendung Routine ist, erscheinen in einem neuen Licht. Verbindlich reflektiert fordern die Ergebnisse der Simon'schen Qualitätsprüfung geradezu heraus, die Anwendung von standardisierten Instrumenten als Analysewerkzeuge des höchst komplexen Phänomens Persönlichkeit zu hinterfragen denn es wird deutlich, dass auch das Heranziehen des 15. Testverfahrens keine Abhilfe schaffen wird sondern  vielmehr einer Optimierung nach altem Muster unter gängigen  Rahmenbedingungen gleichkommen würde.

 

5. Wie einzuschätzen?

Aufgrund der differenzierten Auseinandersetzung mit der Thematik, den konkreten Beispielen und dem praxisnahen Bezug gelingt es gut, die dargestellte Problematik zu erfassen. Angaben zur eigenen Testmethodik sind vorhanden und werden selbst kritisch reflektiert. Das Selbstverständnis von gängigen Persönlichkeitstests wird in Frage gestellt und das Interview lädt dazu ein, den Status quo im eigenen Bereich zu hinterfragen.