Das Minuten-Manager-Buch: Führungsstile

Ein Führungsstil für alle Mitarbeiter, dies ist einfach und bequem für eine Führungskraft. Doch kann es in der Praxis so etwas geben und lassen dich damit gute Ergebnisse erzielen? NEIN! Mitarbeiter entwickeln sich im Laufe ihrer Tätigkeit und müssen je nach Charakter und Entwicklungsstand unterschiedlich geführt werden. Kenneth Blanchard hat hierfür vier Führungsstile und vier Entwicklungsstadien eines Mitarbeiters ausgemacht.

15.12.2008
2.8 Sterne
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Management

1. Wer, Wann, Wo ?

Autor: Kenneth BlanchardTitel: Das Minuten-Manager-Buch: FührungsstileErschien 2007 vom Rowohlt Taschenbuch VerlagDr. Kenneth Blanchard ist ein international renommierter Unternehmensberater. Nebenher lehrt er als Professor für Betriebspsychologie an der University of Massachusetts und ist ein Mitglied der berühmten National Training Laboratories. Seine Consultingfirma "Blanchard Training and Development" im kalifornischen Escondido gehört zu den gefragtesten der USA. Kenneth Blanchard studierte Philosophie, Soziologie und Betriebspsychologie. Seinen Doktor erwarb er mit einer Arbeit über Managementtechniken.

2. Woher, Wohin, Warum ?

Mitarbeiter brauchen in unterschiedlichen Erfahrungsstadien unterschiedliche Führungsstile. Doch nicht nur das Erfahrungsstadium ist von entscheidender Bedeutung, von gleichwichtiger Bedeutung ist auch die Art des Charakters des Einzelnen. Dieser kann von sehr gut strukturiert und selbstständig arbeitend gehen bis hin zu einem Charakter, der lieber geleitet werden möchte und ansonsten eher chaotisch "nichtstrukturiert" arbeitet und regelmäßige Kontrolle braucht.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Der Autor erkennt vier verschiedene fundamentale Führungsstile:Stil 1 (S1): Lenken

  • Die Führungspersönlichkeit gibt präzise Anweisungen und beaufsichtigt gewissenhaft die Durchführung der Aufgabe.

Stil 2 (S2): Anleiten

  • Die Führungspersönlichkeit lenkt und überwacht auch weiterhin gewissenhaft die Durchführung der Aufgaben, bespricht aber seine Entscheidungen mit den Mitarbeitern, bittet sie um Vorschläge und unterstützt ihre Fortschritte.

Stil 3 (S3): Unterstützen

  • Die Führungspersönlichkeit fördert und unterstützt die Mitarbeiter bei der Durchführung der Aufgabe und teilt die Verantwortung für die zu fällenden Entscheidungen mit ihnen.

Stil 4 (S4): Delegieren

  • Die Führungspersönlichkeit überträgt den Mitarbeitern die Verantwortung für die zu fällenden Entscheidungen und die zu lösenden Probleme.

Des Weiteren hat der Autor bei den Untergebenen vier Entwicklungsstadien ausgemacht:Entwicklungsstufe 1 (E1):- Niedrige Kompetenz- Hohes EngagementEntwicklungsstufe 2 (E2):- Einige Kompetenz- Wenig EngagementEntwicklungsstufe 3 (E3):- Hohe Kompetenz- Schwankendes EngagementEntwicklungsstufe 4 (E4):- Hohe Kompetenz- Hohes EngagementFür Mitarbeiter in E1 ist S1 – ein dirigierender Stil - angebracht, da sie sich erst in die neue Arbeit einfinden müssen und deshalb Lenkung und Überwachung brauchen.Im Stadium E2 bedarf es S2 - Trainieren. Diese Mitarbeiter haben schon einige Kompetenz, sind aber zu wenig selbst engagiert. Da sie noch immer relativ unerfahren sind, brauchen sie Lenkung und Überwachung. Parallel dazu aber auch Unterstützung und Lob, um ein gewisses Selbstvertrauen aufzubauen. Um das Engagement zu fördern, sollten sie an Entscheidungen beteiligt werden.Mitarbeiter, die sich in E3 befinden brauchen einen sekundierenden Stil – S3. Sie sind zwar schon kompetent, die Motivation und das Selbstvertrauen sind aber noch nicht ausreichend ausgeprägt. Aufgrund ihrer hohen Fertigkeiten, bedarf es nicht viel an Lenkung, wohl aber an Unterstützung zur Förderung von Selbstvertrauen und Motivation.In E4 wird S4 angewandt – Delegieren.Diese Mitarbeiter sind sowohl sehr kompetent, als auch sehr motiviert. Sie haben die Fähigkeiten und den Willen ein Projekt selbstständig und ohne viel Überwachung oder Unterstützung zu bewältigen.Situationsbezogenes Führen ist ein dynamischer Prozess bei dem dem Manager drei Tools zur Verfügung stehen.Ziele:

  • Sie lenken die Tätigkeit der Mitarbeiter von Anfang an in die gewünschte Richtung, lassen den Vorgesetzten erkennen, ob ein Mitarbeiter die Kompetenz und das Engagement besitzt (auf welcher Entwicklungsstufe er sich befindet), um gute Leistungen zu erbringen.

Lob:

  • Es hilft den Mitarbeitern, ihren Entwicklungsstand zu verbessern und ermöglicht dem Vorgesetzten schrittweise seinen Führungsstil umzustellen und vom stark dirigierenden Verhalten zu weniger dirigierendem und mehr sekundierendem Verhalten (Trainieren und Sekundieren) überzugehen. Der nächste Schritt besteht im Übergang zu kaum noch dirigierendem Verhalten (Delegieren).

Kritik:

  • Sie dient dazu, schlechte Leistungen der Mitarbeiter abzustellen. Dabei muss der Vorgesetzte gegebenenfalls schrittweise rückwärtsgehen und von kaum noch dirigierender und sekundierender Führung (Delegieren) zu stärker sekundierender Führung (Sekundieren) und schließlich zu stark dirigierender Führung (Trainieren und Dirigieren).

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Das Buch ist für jeden gedacht, der Mitarbeiter zu führen hat, ganz egal ob es nur eine kleine Unternehmung ist oder ein großer DAX-Konzern.Durch den richtigen Führungsstil, der auf die Bedürfnisse und den Charakter des Mitarbeiters angepasst ist, lassen sich das Engagement und die Ergebnisse deutlich verbessern.

5. Wie einzuschätzen ?

Die Materie wird in diesem Werk hervorragend erklärt und ist in einer sich entwickelnden Geschichte eingebettet, in der eine Unternehmerin, die ihren Führungsstil umstellen will, selbst involviert ist und nach und nach die neuen Möglichkeiten vor Augen geführt bekommt.Die verständliche Theorie kann von jedem leicht übernommen und an den eigenen Mitarbeitern angewandt werden, sofern man die Kernideen verinnerlicht hat.