Ausgewählte Methoden und Instrumente des Einzeloutplacements

Der weltweit verschärfte Wettbewerb und die durch technologische Entwicklungen veränderten Wertschöpfungsketten haben zu einem grossen Rationalisierungsdruck und einem Outsourcing-Trend geführt. Gewisse Teile unserer Gesellschaft rücken jedoch den Menschen als arbeitendes Individuum vermehrt ins Blicklicht. Die Freisetzungsproblematik verlangt deshalb nach neuen, sozialverträglichen Instrumenten und Methoden. Sandra Kohler gibt in ihrer Arbeit einen ersten Überblick über das Outplacement (OP) als Instrument der Personalfreistellung, das den aktuellen gesellschaftlichen Ansprüchen entspricht und stellt anhand zweier Phasen innerhalb des OP-Prozesses angewandte Instrumente und Methoden vor.

26.09.2005
Übermittlung Ihrer Stimme...
1 2 3 4 5
4845x angezeigt
Personalfreistellung und Outplacement

1. Wer, Wann, Wo ?

Sandra Kohler, Studentin der Wirtschaftswissenschaften der Universität Bern, hat folgende Proseminararbeit verfasst:

  • Kohler, Sandra (2004): Ausgewählte Methoden und Instrumente des Einzeloutplacements, unveröffentlichte Proseminararbeit am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2004

2. Woher, Wohin, Warum ?

Rezessionen und veränderte Qualifikationsansprüche an die Mitarbeitenden sind die Hauptgründe für die steigende Bedeutung der Personalfreistellung in den vergangenen 30 Jahren. Bis in die Siebziger-Jahre wurde die Freisetzungsproblematik vor allem unter rechtlichen und finanziellen Aspekten betrachtet. Die sozialen Folgewirkungen wurden dabei jedoch lange Zeit weitgehend vernachlässigt. Der gesellschaftliche Wertewandel, der den Menschen ins Zentrum seiner Betrachtungen stellt, verlangt jedoch nach neuen Konzepten für die Personalfreistellung. OP als Instrument der Personalfreistellung trägt diesem Umstand Rechnung (vgl. S. 4).

Noch nie war das Kündigungsrisiko so hoch wie seit der Jahrtausendwende. In einer dynamischen und gleichzeitig rezessiven Wirtschaft steht potenziell praktisch jeder Arbeitsplatz zur Verfügung. Trennungsmanagement muss deshalb mit der gleichen Sorgfalt betrieben werden wie die Einstellung neuer Mitarbeiter. Vermehrt müssen auch die sozialpsychologischen Folgen für den entlassenen Mitarbeiter, aber auch für das entlassende Unternehmen, näher betrachtet werden. Die Trennung von einem Mitarbeitenden soll so gestaltet werden, wie es einer auf Humanität gegründeten Unternehmens-Ethik entspricht (vgl. S. 4).

Das Ziel der Arbeit ist die Betrachtung der Methoden und Instrumente einerseits in der Phase der psychischen Verarbeitung der Kündigungsnachricht und andererseits in der Phase der Standortbestimmung. Die beiden Phasen werden ausschliesslich aus Sicht des entlassenen Mitarbeiters dargestellt (vgl. S. 5f.).

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

OP ist eine moderne Dienstleistung, die dem Unternehmen die Durchführung einer sozialverträglichen, möglichst konfliktfreien und einvernehmlichen Trennung ermöglicht und dem betroffenen Mitarbeiter hilft, eine neue, seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe im Markt zu finden (vgl. Thom 2003: 221). Dabei wird zwischen Einzel- und Gruppenoutplacement unterschieden. Ein OP-Berater betreut den entlassenen Mitarbeiter bei der Neupositionierung und unterstützt ihn bei der Stellensuche oder dem Eintritt in die Selbständigkeit (vgl. Thom 2003: 221).

Wird einem Mitarbeiter gekündigt, bedeutet dies für ihn zusätzlich zur materiellen Unsicherheit oft auch eine enorme emotionale Belastung. Enttäuschung, Wut, Unsicherheit, Verzweiflung und Angst vor der Zukunft suchen den Entlassenen nicht selten heim. Er durchläuft dabei verschiedene Gefühlsstadien. Der Berater muss diese erkennen und entsprechend darauf eingehen. Durch einfühlsames Zuhören, konstruktive Kritik und Denkanstösse versucht der Berater dem Klienten seine Ängste bewusst zu machen, Abstand zu gewinnen, das Ereignis zu akzeptieren und daraus neue Chancen zu erkennen (vgl. Stoebe 1993: 99).

Ängste lassen sich am besten überwinden, wenn Antworten auf die Frage "Was kann ich eigentlich und was sind meine Fähigkeiten, Erfahrungen und Stärken" gefunden werden (vgl. Stoebe 1993: 100). Durch die emotionale Belastung des entlassenen Mitarbeiters verliert dieser jedoch oft den realistischen Blick bezüglich der eigenen Situation. Im Rahmen der Arbeit wird unter diesem Aspekt das Instrument "Bilanz der beruflichen Möglichkeiten" herausgegriffen und näher erläutert. Die Bilanz der beruflichen Möglichkeiten wird gemeinsam vom OP-Berater und seinem Klienten in drei Stufen entwickelt und beantwortet die Fragen "Was kann ich? Welche Aufgaben kann ich damit lösen? Wer hat dafür möglicherweise Bedarf?" Diese Standortbestimmung ist wichtig, damit im nächsten Schritt konkrete Ziele erarbeitet werden können.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Die Arbeit gibt Theoretikern und Praktikern einen guten Überblick über das OP als ein mögliches Instrument für soziales Trennungsmanagement und zeigt vor allem Praktikern konkrete Instrumente und Methoden innerhalb eines OP-Prozesses auf.

5. Wie einzuschätzen ?

Die Arbeit ist logisch aufgebaut und gut strukturiert. Sie gibt einerseits einen ersten Überblick über das OP als solches und grenzt es von ähnlichen Begriffen ab. Andererseits bietet die Arbeit eine anschauliche Auseinandersetzung mit Instrumenten und Methoden, die in zwei Phasen des OP-Prozesses angewandt werden.

Die Langfassung enthält die 22-seitige Proseminararbeit.

Ausgewählte Methoden und Instrumente des Einzeloutplacements.pdf

Dateien:
 Ausgew hlte Methoden und Instrumente des Einzeloutplacements (61 kB)