Die Bewerberauswahl verbessern. Eine Verfahrensmodifikation für Assessment-Center

Damit in Assessment-Center wirklich die leistungsstärksten Kandidaten ausgewählt werden, müssen auch gängige Verfahren verbessert werden. Dieser Artikel vermittelt Verbesserungsvorschläge, die ohne grosse Veränderung des Aufbaus von Assessment-Centern umgesetzt werden können. Ein Ansatzpunkt ist die bessere Nutzung von individuellen Kompetenzen der Beobachter. Ein HR-Leiter würde z. B. nur die Schlüsselqualifikationen der Kandidaten beurteilen. Ein anderer Ansatzpunkt ist das Verrechnungsverfahren der Urteile, welches vorgängig definierte Gewichtungen und Cutoff-Werte enthalten sollte. Mit solchen Massnahmen kann die prognostische Validität von Assessment-Centers weiter verbessert werden.

13.12.2007
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Personalgewinnung/ -bedarfsdeckung

1. Wer, Wann, Wo ?

Dr. Alexander Wick, freiberuflicher Berater für Personalpsychologie, Mannheim, hat folgenden Artikel verfasst:

  • Wick, Alexander (2007): Die Bewerberauswahl verbessern. Eine Verfahrensmodifikation für Assessment-Center. In: Zeitschrift für Führung und Organisation, 76. Jg. 2007, Nr. 3, S. 167-171

2. Woher, Wohin, Warum ?

Das Assessment-Center geht auf Tests zurück, welche die deutsche Reichswehr in den 1920er-Jahren mit Offiziersanwärtern durchgeführt hat.

Heute erfreut sich das Assessment-Center aufgrund der guten prognostischen Validität grosser Beliebtheit.

Doch gibt es auch Kritiker, welche dem Verfahren unterstellen, nicht die leistungsfähigsten Bewerber auszuwählen, sondern die Angepassten und die Karrieristen.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

In einer Metaanalyse wurden bereits 1982 mangelhafte Konstruktvaliditäten von Assessment-Center-Verfahren festgestellt. Bemängelt wurde, dass nicht überall das Kriterium der Leistungsfähigkeit ausschlaggebend für den Einstellungsentscheid war.

Dieser Artikel beschreibt, welche Aspekte in einem Assessment-Center speziell beachtet werden müssen, damit wirklich die leistungsfähigsten Bewerber identifiziert werden. Dafür sind keine grösseren Eingriffe in den Aufbau des Verfahrens notwendig.

Im Artikel wird auf verschiedene Verbesserungsmöglichkeiten im Prozess der Urteils- und Entscheidungsfindung aufmerksam gemacht. Nachfolgend werden zwei davon beschrieben:

  • Explizite Spezialisierung nach Fertigkeiten und Zuständigkeiten:Meistens werden die unterschiedlichen Kompetenzen der Beobachter nicht systematisch genutzt. Alle Beobachter müssen ein vollständiges Eignungsurteil abgeben. Der Autor schlägt vor, dass die Beobachter je nach ihren Fertigkeiten und Zuständigkeiten im Unternehmen nur bestimmte Aspekte beurteilen. Die Spezialisten der Personalabteilung beurteilen nur die Schlüsselqualifikationen, Fachführungskräfte beurteilen nur die fachlichen Qualifikationen und der zukünftige direkte Vorgesetzte beurteilt nur die Sympathie und die menschliche Passung in Bezug auf zukünftige Kollegen.
  • Integration der spezialisierten Beobachtungen:Der Autor empfiehlt einen zuvor festgelegten Algorithmus zur Entscheidungsfindung. Dieser sollte Cutoff-Werte und Gewichtungen der Beobachterurteile enthalten. Damit würden Diskussionen in der Gruppe nur noch in Ausnahmefällen geführt werden müssen. Dies würde Beurteilungsfehler reduzieren, welche aufgrund von gruppendynamischen Effekten zustande kommen.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Der Artikel eignet sich für Personalverantwortliche, welche sich mit der Optimierung ihres Assessment-Centers befassen.

5. Wie einzuschätzen ?

Mögliche Schwierigkeiten gängiger Assessment-Center-Verfahren werden aufgezeigt und gute Verbesserungsmöglichkeiten vorgeschlagen.