Dual Career Tracks

Viele Unternehmen glauben, dass ihre traditionellen (vertikalen) Karrierelaufbahnen ihren Bedürfnissen nicht gerecht werden. Senior Fachleute/Experten gelangen irgendwann an eine Salär-Höchstgrenze und wollen meist dennoch nicht in die Position der Führungskräfte wechseln - abgesehen davon wären sie auch nicht besonders geeignet dafür. Dadurch erreicht die Karriere dieser Senior Fachleute ein abruptes Ende und sie schauen sich im schlimmsten Fall nach einer Stelle ausserhalb des Unternehmens um. Die Lösung für dieses Problem lautet: zweifache Karrierelaufbahn. Dafür müssen Unternehmen Führungsaufgaben auftrennen in Verantwortung für die Arbeitsorganisation, Verantwortung für das Humankapital sowie Verantwortung für die Weitergabe von Expertenwissen. -- -- -- Many organizations belief that their traditional (vertical) career tracks doesn't meet their needs. Senior professionals are hitting pay ceilings, and however often don't want to change into the position of a manager - nor would they be good at it. Therefore senior professional's career suffers some day an abrupt end and these professionals are looking for a new job outside the company. The solution for this problem is a dual career track. Therefore the company has to separate leadership duties in to responsibility for work organization, responsibility for the human resource management and responsibility for expertise and knowledge transfer.

30.07.2009
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Organisationsentwicklung, Personalcontrolling, Personaleinsatz, Personalentwicklung

1. Wer, Wann, Wo ? / Who, When, Where ?

Hay Group, ein globales Unternehmen, das u. a. im Bereich des Personalmanagement-Consultings tätig ist, hat folgendes Workingpaper (Whitepaper) verfasst:

 

Hay Group is a global organization, which works inter alia as a human resource consulting company. They wrote the following working paper (whitepaper):

  • Hay Group, Inc. (2004): Dual Career Tracks. Playing to People’s Strengths, and recognizing the Worth of Their Contributions, working paper

2. Woher, Wohin, Warum ? / Wherefrom, Whereto, Wherefore ?

Seit 1990 stellen die angebotenen Karrieremöglichkeiten ein entscheidendes Kriterium im Kampf um Talente dar. Jedoch müssten auch Talente berücksichtigt werden, die stärker über Expertenwissen und weniger über Managementfähigkeiten verfügen. Deshalb verlangt Hay Group, dass vermehrt zweifache Karrierelaufbahnen angeboten werden und die einzelnen Führungsaufgaben, wie Expertenwissen, Menschenführung und Organisation der Arbeit flexibel untereinander kombiniert werden, je nach Fähigkeit des Mitarbeitenden. Dadurch sehen auch Senior Experten weitere Karrieremöglichkeiten und können dem Unternehmen weiterhin als motivierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen.

 

Since 1990 career became a key weapon to win the “war for talent”. But enterprises should also care about talents who show expert/technical knowledge instead of management competences. Therefore Hay Group recommends building up dual career tracks. For this purpose the leadership functions must be separated in to expertise management, human resource management and work organization. These three parts than can be combined in a way as it suits the individual skills of an employee. By using dual career tracks senior experts see further career possibilities in the company and will stay motivated.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ? / What, How, Which Results ?

Die klassische Karrierelaufbahn ist eindimensional, beginnend bei den Fachkräften/ Experten, übergehend zu den Management-Rängen. Auf die „Senior Professional“ Position folgt üblicherweise die „Junior Management“ Position, wodurch die Karriere der Fachkräfte ein abruptes Ende erfährt, sofern diese nicht in eine Manager Position wechseln wollen.

Dem gegenüber spaltet sich eine zweifache Karriereleiter an einem bestimmten Punkt in einen Experten- und in einen Manager-Weg auf. Der Experten-Weg ist zwar meist früher zu Ende als der Management-Weg, verläuft aber über gewisse Strecken parallel zu diesem und bietet dabei die gleichen Anreize und Belohnung wie der Management-Weg. Dem Mitarbeiter wird bei zweifachen Karrierelaufbahnen also irgendwann die Möglichkeit geboten, zwischen zwei Wegen zu wählen, die (auf gewissen Teilen) finanziell und statusmässig identisch sind.

Beim Erstellen einer zweifachen Karriere-Laufbahn müssen sich die Verantwortlichen unterschiedliche Fragen stellen, wie z. B. wie viele Stufen parallel angeboten werden sollen. Zudem können aus einer solchen Organisation unterschiedliche Konflikte entstehen. Auf diese wird im vorliegenden Workingpaper ebenfalls eingegangen.

Im Abschnitt „Practical Solutions“ werden sechs mögliche Lösungsansätze diskutiert wie z. B. das Abschaffen von Einkommensgrenzen, das Entlöhnen nach Fähigkeiten und nicht für Positionen oder die Alternative über das Deputy-Manager-Model.

 

The classical career track is one-dimensional, progressing first through the professional ranks, continuing after through the management ranks. After the “senior professional” position usually the “junior management” position follows. Thereby the professional’s career suffers an abrupt end, if they don’t wish to move into a management position.

Contrary to this the dual career track, at a certain point, is splited up in to an expert and a management track. The expert track typically ends earlier than the management track, but over certain steps they continue in parallel and therefore offer the same incentives and rewards. In a dual career track the employee obtains the possibility to decide between two ways, who are identical (on certain steps) in financial and status matters.

By developing a dual career track an enterprise needs to ask itself a few questions as for example how many steps on the career track should be offered in parallel. Out of a dual career track possibility a few conflicts might arise. In this workingpaper some of them are pointed out.

In the chapter “practical solutions” six different options are discussed like e. g. removing the salary cap, paying for skills not for jobs or the alternative over the deputy manger model.

 

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ? / For Whom, on What Terms ?

Das vorgestellte Workingpaper kann insbesondere Personal- und Organisationsverantwortlichen empfohlen werden, die sich Gedanken darüber machen, wie sie Senior Fachkräfte motiviert im Unternehmen halten können, ohne dass diese zu viele Managementfunktionen übernehmen müssen.

This working paper presented can particularly be recommended to Human Resource and Organization Managers, who worry about how to keep senior experts motivated in the company, without forcing them to take over to many management functions.

5. Wie einzuschätzen ? / How to Rank ?

Dieses Paper zeigt anschaulich auf, was unter zweifacher Karrierelaufbahn zu verstehen ist, aber auch welche Probleme damit verbunden sein könnten. Zudem zeigt die Hay Group unterschiedliche praktische Lösungsansätze und eine mögliche Ausweichroute für Unternehmungen auf, die nicht so weit gehen möchten. <//font>

Nach der Lektüre des Papers wird es Unternehmen noch nicht möglich sein, eine komplette Neuorganisation vorzunehmen. Doch Interessierte erlangen dennoch erste wichtige Informationen für das weitere Vorgehen, um zweifache Karrierelaufbahnen erfolgreich zu implementieren.

This paper clearly points out what we understand by the term dual career track and indicates possible problems that could occur by the use of this career tracks. The Hay Group also shows up different practical solutions and a possible switchover facility for companies who don’t want to precede that far.

After reading this paper a company won’t be ready for a complete reorganization. But interested people however already gain some important information for any further proceeding to successfully implement a dual career track.

 

 

 

 

 

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